COMPETENCIA

 

ESTRUCTURACIÓN DE SALARIOS

 

 

OBJETIVO

Diseñar estructuras de salarios aplicando las metodologías y  estrategias establecidas por la organización.

 

RESULTADOS DE APRENDIZAJE

Identificar la estructura de cargos y políticas salariales actuales de la organización, realizar estudios investigativos sobre los salarios en el mercado actual colombiano, teniendo en cuenta el ámbito geográfico, el sector laboral, el tamaño de la organización, el tipo de puesto de trabajo; entre otros aspectos, realizando técnicas de valoración matematicas para el estudio de los cargos por sistemas cualitativos y cuantitativos, aplicando métodos en la construcción de escalas y curvas salariales.

 

HISTORIAS Y TEORIAS SOBRE EL SALARIO

 

 

HISTORIA

La noción de salarios como veremos es la abstración de la realidad histórico social en un momento determinado.

En la sociedad primitiva, el hombre creo relaciones en torno al trabajo, lo que permitió acumular experiencia y crear conjuntamente herramientas mas perfeccionadas. El proceso de la caza hizo surgir la domesticación de animales y con ello la ganadería y al lado de esta, la agricultura, utilizando los animales como fuerza de atracción.

 

 Antes de aparecer el dinero, la producción hecha por cada especialidad de oficio era intercambiada. Era una economía de trueque donde intervenian los jefes y patriarcas, quienes actuaban en representación de sus comunidades para administrar el patrimonio colectivo.

La economía esclavista fue, en principio, una economia natural, una economía en la cual los productos de trabajo se destinaba para hacer consumidos dentro de la misma unidad productiva.

se inicio el proceso de divorcio y oposición entre la ciudad y el campo.los esclavos eran tratados como objetos y se les suministraba en espacie la minima cantidad de recursos para su sustento

La propiedad privada se extendió también en la tierra, la cual comenzó a venderse y ha hipotecarse, y se aceleró de tal suerte la producción y el enriquecimiento de algunos que acentuó las desigualdades patrimoniales,dividiendóse la sociedad en hombres libres y esclavos.

 

Con el desarrollo del esclavismo creció la producción agrícola, la cual tenía que venderse a precios bajos.De tal suerte, que se llegó a un momento tal en que para los terratenintes ya no era rentable tener esclavos.El régimen esclavista cambió su fisonomia para convertirse en régimen feudal, las tierras era cultivadas por los campesinos, obligados a realizar una serie de prestaciones en favor de sus nuevos señores.

Algunos campesinos libres,que no vieron la necesidad de prestar sus servicios a un señor,hicieron del artesanado su profesión por excelencia.Las filas de artesanos que trabajaban para su aldea aumetaron la productividad y posteriormente se desplazaron a los alrededores de las ciudades y a otros centros comerciales.

 

                                       

La practica artesanal reveló que no todos los individuos poseen las mismas capacidades y habilidades para el desempeño de las labores, lo que posibilitó de una parte, descomponer el trabajo en labores con diverso grado de complejidad y por consiguiente, remunerar en distinta proporción a los trabajadores, y por otra, desarrollar técnicas para la administración de sueldos y salarios.

 

La revoluciòn industrial, con todas sus implicaciones, se desplazò de los mercados al artesanado y condujo al establecimiento de nuevos sistemas de compensaciòn a los trabajadores que, apesar de ser tremendamente injustos, se acercan bastante al concepto actual de salario.

Se desarrollaron las comunicaciones, el transporte ferreo y maritímo; se empezó ha exportar a gran escala el carbón mineral; aparecieron 

nuevos oficios, nuevas industrias etc.

                                                                      

En comparación con otros períodos de la historia, la situación actual es relativamente mejor, sin que ello signifique que sea la óptima.No obstante, se ha logrado que exista un tratamiento mas justo para el trabajador, que esté mas de acuerdo con la dignidad de la persona. Se ha logrado que el salario no solamente permita satisfacer al trabajador sus necesidades vitales, sino que le permita garantizar su seguridad y su futuro y la manera eficaz de establecer un clima de bienestar no solo dentro de la empresa sino dentro del conjunto social.

 

 

TEORIAS SOBRE EL SALARIO

Existen numerosas teorìas acerca del salario, la mayoria de ellas de naturaleza bastante rìgida, en las cuales se enuncian de manera muy simple los elementos que determinan su nivel. 

Cualquier teorìa de salarios es una abstracciòn de una realidad econòmica que relaciona los precios que se pagan por la fuerza de trabajo con lo que se paga por otros bienes economicos y con otros valores de orden social.

A continuaciòn ampliaremos  algunos conceptos de teorias de salarios.

 

 

TEORÌA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA

Esta teorìa nos dice simplemnte que el salario que se paga a un trabajador por la prestaciòn de un servicio se rige por los principios de la ley de la oferta y la demanda, es decir,en la medida en que abunda la mano de obra en el mercado, los salarios seràn relativamente bajos, y al contrario, cuando la mano de obra escasea en el mercado, los salarios seràn relativamente altos.

                                                                                 

TEORÌA DE LA SUBSISTENCIA

 Esta teorìa tambièn conocida con el nombre de salario natural, dice que las personas deben ganar solo lo que necesitan para subsistir ya que si las personas ganan  mas de lo que necesitan, abundan los bienes y la capacidad de tener familias numerosas,con lo cual traerìa un aumento en la mano de obra y por ende una mayor competencia para ocupar un puesto de trabajo. Esta teorìa se podrìa resumir diciendo que existe un regulador natural de salarios a travès de la poblaciòn.Un aumento en los ingresos para los asalariados se convierten en un aumento de poblaciòn, lo cual a su vez provoca una disminuciòn de los salarios.

TEORÌA DEL FONDO DE SALARIOS

Esta teorìa depende basicamente de dos factores: del monto del capital y de la poblaciòn.La tarifa de salarios subirà con el aumento de capital y bajarà con la disminuciòn si no se altera el nùmero de trabajadores; si el volumen de capital no cambia; la tarifa de salarios caerà a medida que el nùmero de trabajadores aumente, y subirà cuando disminuya, o como lo expresarìan los matemàticos : la tarifa de salarios varia en razòn directa a la cantidad de capital e inversamente al nùmero de trabajadores....El pobre tendrà siempre trabajo cuando haya capital y la demanda de mano de obra sea proporcional al volumen de capital.

 

 

LA TEORÌA DE MARX

 

El salario justo serìa pra Marx un salario de subsistencia que se paga directamente al obrero y especie de salario social que el estado distribuye a travès de servicios financiados por un fondo nacional de plusvalìas.

Marx no censura el hecho de que en la actividad econòmica se genere plusvalìa, sino la apropiaciòn indebida que de ella hace los capitalistas.

Ademàs resaltò de manera especial la importancia del hàbito y la costumbre dentro de la teorìa de la subsistencia,pero fue poco màs allà de considerar que,si bien es cierto que la fuerza de trabajo es un bien econòmico, se diferencia de cualquier otra mercancìa por el hecho de estar ligada al aspecto humano.Añadìa que los seres humanos a travès de los sindicatos podrìan hacer elevar el nivel de los salarios ya que por ser ellos parte del "elemento social" podrìan moldear el patròn de vida tradicional.

 

 

TEORÌA DE LOS SALARIOS ALTOS (HENRY FORD)

Tambièn conocida como la teorìa del consumo, los salarìos altos conducen a un mayor consumo,un incremento en la demanda de productos, y como consecuencia de esto productos a precios bajos.Segùn el postulado, si la productividad crece, ello aumenta las utilidades y da lugar a nuevas inversiones que impulsan a una mayor producciòn y mejora los mètodos de trabajo. Como consecuencia, los precios de los productos podrìan disminuirse. Al aumentar  los salarìos se incremeneta el consumo e impulsa de nuevo a una mayor producciòn.De esta manera, es posible reducir la jornada de trabajo y teniendo màs tiempo para gastar los trabajadores,consumiran màs bienes y ello haria aumentar la producciòn.

 

TEORÌA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL

Por productividad fìsica marginal se entiende el incremento en las unidades de producciòn total resultante de emplear una unidad màs de un factor, manteniendo los demàs constantes.

En nuestro caso concreto la productividad marginal fìsica debe entenderse como el incremento en las unidades de producciòn causadas por el empleo de un trabajador adicional.

La teorìa de la productividad marginal se fundamenta en la conocida ley de los rendimientos decrecientes, segùn la cual si la cantidad de uno de los factores de producciòn se incrementa,mientras que la aplicaciòn de los otros se mantiene constante,la producciòn total aumentarà, pero a partir de cierto punto, los incrementos resultantes seràn cada vez menores.

Otros factores determinates  que influyen de manera especial para definir un salario son: la acciòn de los poderes politicos, el nivel que prevalece en la zona, la capacidad de pago de la empresa, la importancia del puesto y la eficiencia del trabajador.

 

 

NOCIONES FUNDAMENTALES ACERCA DEL SALARIO

 

 

 

 

 

CONCEPTO DE SUELDO Y SALARIO

 

Tanto sueldo como salario pueden definirse como "toda retribuciòn que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo".Es un concepto amplio y genèrico con el cual se quiere significar no solo la remuneraciòn fija y ordinaria, sino todo aquello que implique retribuciòn de servicios al trabajador.El sueldo se indica por la suma  que se conviene por perìodos mayores de un dìa. En colombia el salario es importante para determinar la base de liquidacion de la mayor parte de la prestaciones sociales.

FORMA DEL SALARIO

Salario es toda retribución por un servicio, sin embargo dependiendo de diversas circunstancias, se advierte connotaciones muy particulares al vocablo salario, según se analice desde la perspectiva de su valor, modo de pagarse,forma de hacerlo efectivo,modo de determinarlo,a su cuantia, a las exigencias de los principios éticos, las necesidades humanas, o bien desde el punto de vista de su integridad.

 

SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL

 

Salario real es el que en el ultimo término determina su nivel de vida y su capacidad de consumo. El salario nominal es la cantidad de unidades monetarias que recibe el trabajador o empleado a cambio de su trabajo. 

 

DIVERSOS ENFOQUES DE LA REMUNERACIÓN

 

El concepto salario tiene diversas acepciones según el campo donde se aplique:

- ASPECTO ETICO O MORAL DEL SALARIO: Dentro del campo de la moral, se acude al principio de justicia la dificultad radica en que no existe un patrón de medida de la equidad absoluta y objetiva, es entonces cuando entran a operar los juicios subjetivo de valor,cada cual entiende la justicia a su manera "justica salarial" difiere sustancialmente entre lo que piensa un sindicalista y lo que piensa un empresario.El aspecto subjetivo hace relación en cuanto el trabajo proporciona lo necesario para el sustento, el aspecto objetivo da la forma como un trabajo genera riqueza.

El justo salario depende de cuatro factores que se refieren al trabajo,al trabajador, a la empresa y al bien común. Al salario le son aplicables cuatro principios generales: los dos primeros se refieren a la justicia conmutativa y los demás a la justica social.

 

EL ASPECTO SOCIOLÓGICO DE LA REMUNERACIÓN

 

El salario sirve también como un símbolo de estatus a la vez que proporciona un medio de poder adquisitivo

 

EL ASPECTO POLÍTICO DEL SALARIO

 

Determina en gran parte el nivel de vida de un pais o de una comunidad y si dicho salario no es adecuado ello puede afectar significativamente la estabilidad de un gobierno.

 

SALARIO INTEGRAL

 

Es una estrategia encaminada a la integración de los salarios diferidos a los ordinarios así como las primas y los subsidios.

 

SALARIO MÍNIMO FAMILIAR

 

Es aquel que logrará por lo menos el valor de la llamada canasta familiar.

 

ESCALA MOVIL DE LOS SALARIOS

 

Esta fórmula consiste en ajustes periódicos al valor de los salarios de acuerdo a los cambios que se registren en el costo de vida, basados en las estadísticas oficiales.

 

EL ASPECTO ECONÓMICO DEL SALARIO

 

Fuente de ingresos y de él depende el mayor o menor proporción su grado de bienestar, es importante tener en cuenta que este aspecto dimencionaría un problema alarmante.

 

EL ASPECTO ADMINISTRATIVO DEL SALARIO

 

El salario es el único interés del trabajador y constituye una de las mejores formas de estimular su cooperación.

          

 

 

 PROCESO GENERAL PARA LA VALORACIÓN DE PUESTOS Y DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL

El objetivo fundamental es presentar en forma global las etapas que comprende un plan de remuneraciones,desde el análisis ocupacional hasta la valoración de cargos y el diseño de una estructura salarial.

 

1. LA ADMINISTRACIÒN DE SUELDOS Y SALARIOS

Es aquella parte de la administración de personal que comprende el planeamiento,dirección y control de todas las fases de la compensación.Su propósito genérico es lograr que la remuneración sea adecuada  y equitativa a la importancia del puesto y a la eficiencia del empleado,acorde con las posibilidades de la empresa, las condiciones del mercado y la situación general de una economía.

2.UBICACIÓN Y FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

 

Son diferentes las opiniones que sobre el particular se han emitido.Se discute,por ejemplo,si estas funciones deben estar ubicadas en un departamento de personal o si son competencia de un departamento de ingeniería industrial.La ubicacion y funciones de la administración de sueldos y salarios está determinada en gran parte por el tamaño de la empresa la clase de actividad genérica de la organizacion y el tipo de trabajo que se desarrolla dentro de ella.En empresas pequeñas la funcion de administrar sueldos y salarios la lleva a cabo un solo individuo bajo la supervisión de un gerente o supeintendente de planta 

3.COMO SE DISEÑA UNA ESTRUCTURA SALARIAL

Cuando se determina emprender un programa técnico de remuneraciones,deben seguirse una serie de pasos en su secuencia lógica y en forma técnica.El proceso comprende las siguientes etapas:

3.1 El análisis ocupacional.

Es el proceso de obtener la información pertinente relativa a un trabajo u oficio.Existen 4 metodos para obtener la información,a saber:observación,cuestionario,entrevista y mixto.Una vez obtenida la información,ésta debe ser tabulada y ordenada sistematicamente.El analisis ocupacional tambien se denomina "análisis de tareas" o "análisis del trabajo".

 

 

3.2 Descripción de funciones.

Es el registro ordenado de la información obtenida en el análisis de trabajo.Es un formato especial elborado para el efecto se debe anotar,previo análisis,los datos obtenidos en la etapa anterior ; es decir,la identificación y ubicación del trabajo,un breve resumen  sobre la naturaleza u objetivo del mismo y las funciones específicas.

 

 

3.3 Especificacion del trabajo.

Es el proceso de determinar y describir los requisitos o factores indispensables que una persona necesita para desempeñar adecuadamente un puesto .

 

 

3.4 Valoración de cargos

Consiste en determinar la importancia de cada trabajo con relación a los demás en una organización,tomando como base algunos factores previamente determinados.Existen básicamente 4 sistemas de valoración de cargos:

-Jerarquización

-Clasificación por categorías

-Comparación de factores

-Asignación de puntos 

 

 

 

3.5 Situación de sueldos y salarios 

Como guía para asignar remuneraciones adecuadas a los diferentes cargos en la organización,es conveniente consultar la situación salarial en el mercado.Para ello se recurre a ina esacala salarial,la cual proporciona importantes indicadores para las remuneraciones de los cargos contemplados en el plan.

 

 

3.6 Estructura salarial

Con base en la valoración de los cargos,la filosofia de la dirección u órgano superior de la organización sobre las remuneraciones y los resultados de la encuesta,se tendrán los elementos necesarios para determinar la estructura salarial.

 

 

 

EL ANÁLISIS DEL TRABAJO

 

1.DEFINICIÓN

Puede definirse como el proceso por el cual se determina la información pertinente relativa a un trabajo específico mediante observación y estudio. 

 

2. OBJETIVOS

Un analisis del trabajo no sólo nos proporciona en forma primaria la información del proceso de valoración,sino que además ella puede ser aprovechada para otros fines,entre los cuales destacamos los siguientes:

2.1 Definicion de funciones:La observacion directa que realiza un investigador en los sitios de trabajo permite apreciar y después definir las funciones propias de un cargo.

2.2 Seleccion de personal:El analisis del trabajo nos puede arrojar una adecuada informacion y elemnto de juicio suficientemente amplios y objetivos que permitan determinar los requisitos que una persona precisa para ejercer un cargo.

2.3 Programas de adiestramiento:Estos programas deben elaborarse en base a un previo conocimiento de las exigencias del trabajo. 

2.4 Programas de seguridad:El analisis del trabajo examina en cada una  de sus partes las condiciones de riesgo o peligro a que el trabajador pueda estar sometido.

2.5 Valoracion de los trabajos:El analisis del trabajo proporciona la informacion basica para determinar el valor relativo de los trabajos,ya que en él se puede especificar el grado de dificultad y laboriosidad entre un trabajo y otro.

2.6 Revision de la valoracion:El analisis del trabajo es de gran importancia para la revision de la evaluacion que de un oficio se haya hecho.

2.7 Calificación de méritos:Para poder determinar el mayor o menor mérito,o la eficiencia del trabajador se debe primero conocer en qué consiste el trabajo que realiza

2.8 Distribución de planta:Para llevar a cabo una buena distribución de personal en las instalaciones fisicas de la empresa es necesario conocer la relacion existente entre cada uno de los puestos, los materiales empleados,el equipo utilizado etc.

2.9:Organizacion de la empresa:El analisis del trabajo sirve tambien para dividir las relaciones de autoridad,responsabilidad y niveles jerarquicos.

2.10 Manual de operaciones y procedimientos:Proporciona la informacion básica sobre las operaciones y procedimientos seguidos en el desarrollo de una tarea.

2.11 Mejora de las relaciones humanas:Este propocito se logrará en la medida en que se obtengan resultados satifactorios en los objetivos anteriormente mencionados.

3. MÉTODOS PARA OBTENER INFORMACIÒN SOBRE LOS TRABAJOS

Existen 4 metodos para obtener la informacion sobre los trabajos, ellos son:

-Método de observacion:Consiste en observar directamente le trabajo en el momento en que éste se desarrolla. 

-Método de cuestionario:En este metodo los datos sobre un trabajo se obtienen mediante la respuesta directa que el trabajador,supervisor o ambos,dan un cuestionario sistematizado que incluye todos los aspectos del trabajo y del ambiente en el cual se realiza.

-Método de entrevista:En este se obtienen todos los datos necesarios mediante preguntas pertinentes que se le realizan a un empleado con el fin de obtener la información.

-Método mixto:Es la posibildad de combinar los mètodos anteriormente descritos.

4. DETERMINACIÒN DEL TIPO DE INFORMACIÒN A OBTENER

 

En tèrminos generales el tipo de informacion que debe obtenerse en un análisis del trabajo puede clasificarse en los siguientes grupos:

-Identificacion del trabajo:Comprende la informacion sobre el titulo del puesto,el código y su localizacion dentro de la estructura de la organizacion.

-Descripcion de las funciones y responsabilidades del puesto:La informacion correspondiente a esta sección se puede obtener dando respuesta a las siguientes preguntas;¿que hace el trabajador?,¿como lo hace?,¿para que lo hace?

-Analisis de los requisitos de habilidad,responsabilidad y esfuerzo:Fundamentalmente en esta parte se trata de determinar la dificultad del trabajo averiguando las exigencias que conlleva su ejecución.

-Analisis de las condiciones y riesgos del trabajo:En esta parte se analizarán los riesgos de accidentes a que el trabajador puede estar expuesto en la ejecución de su trabajo. 

 

 mira este video para ampliar el concepto. www.youtube.com/watch?v=JB6h2mTxyns

 

 

 

VALORACIÓN DEL TRABAJO

Es un procedimiento de análisis  y valoración,  cuyo objetivo es determinar con presición el valor relativo  de las diferentes funciones, y que se utiliza como base para elaborar  un sistema equilibrado de salarios . Constituye  y establece una clasificación justa  del conjunto de funciones desempeñadas, que pueden tomarse como  base  para la fijación de los salarios. la evaluación es solo, por consiguiente, uno de los puntos de partida  para el establecimiento  de una diferenciación relativa de las tareas del  salario base.

MÉTODOS DE VALORACIÓN

 

•  método de jerarquización

• método de graduación

• método de puntuación

• método de comparación de factores